Organizace v projektu je na dobré cestě dát se do "pohybu" Zná sama sebe prostřednictvím on-line evaluačního nástroje H2K. Výsledky evaluace využila při tvorbě strategického plánu, kterou má zpracovanou v písemné podobě. K realizaci je ve spolupráci s konzultantem organizace zpracován akční plán. Všichni pracovníci vědí, jaký je jejich podíl na plnění strategického plánu.

Všichni pracovníci potřebují mít k realizaci strategického plánu nové vědomosti a dovednosti. K tomu má organizace zpracován plán podpory (rozvoje a vzdělávání). Jako první vzdělávací podpora proběhla benchmarkingová návštěva ve vybrané organizaci. Zde pedagogové pochopili, že dlouhodobé cíle jsou realizovatelné. To se ale nestane samo od sebe - základem naplnění strategického plánu je umění jej realizovat. K tomu vede uvědomění, že všichni členové vedení a všichni pracovníci v organizaci znají svoji roli, této roli rozumí a dokážou ji opakovaně dobře zastávat. A to vede přes rozvoj klíčových kompetencí všech pracovníků organizace. K tomu jsou zpracovány plány podpory (rozvoje a vzdělávání) pro vedení a interní a externí pedagogy.

5.1 Podpora pro vedení organizace

Podpora pro členy vedení (účastníků programu) je složena z několika nástrojů: manažerských vzdělávacích programů pro ředitele a případně další vedoucí pracovníky, hodnocení úrovně klíčových kompetencí a konzultační činnosti, která v některých případech přechází do individuálního koučinku. Všechny podpory mají nezastupitelný význam pro realizaci dlouhodobých cílů, které si účastníci programu se svými pracovníky stanovili.

Při přemýšlení o tom, jak budeme realizovat strategický jsem si díky projektu uvědomil, že strategický plán je jedna věc, ale bez toho, aby lidé v organizace měli k realizaci tohoto plánu potřebné kompetence věc druhá. A v tom je tento program výjimečný. Vytvořili jsme si strategický plán a já jako účastník jsem dostal od programu "Trvalý rozvoj SVČ" velikou podporu k jeho realizaci. Tím, že jsem využil maximální podporu ze strany konzultantů, byla realizace strategického plánu a rozpohybování organizace daleko jednodušší.

a) Hodnocení úrovně kompetencí

Hodnocení kompetencí vedoucího pracovníka úzce navazuje na seminář "Motivace a hodnocení pracovníků", kde představujeme námi vytvořený standard pracovníka organizace, jehož základ vychází z obsahu vzdělávacího programu a je doplněn dalšími kritérii. Na základě toho vzniklo 28 klíčových kompetencí, které jsme převedli do hodnotícího modulu H2K, což je jednoduchý on-line hodnotící nástroj, kterým je možno hodnotit úroveň klíčových kompetencí pracovníků organizace. Tento nástroj dáváme organizacím v programu k dispozici, aby si hodnocení úrovně kompetencí svých pracovníků mohli realizovat ve své organizaci.

V rámci modelu klíčových kompetencí je možné hodnotit 28 kompetencí vedoucích pracovníků:

1. ROČNÍK Klíčové kompetence

V programu jsme dostávali řadu dalších podpor - materiály, metodické postupy, knihy, ale co bylo nejcennější pro rozvoj pracovníků - bylo on-line hodnocení úrovně kompetencí pracovníků. Stejně jako u hodnocení organizace jsme dostali přístup do on-line nástroje H2K, kde všichni pracovníci, včetně vedení, byli hodnoceni ve 28 klíčových kompetencích. Zároveň jsme je ohodnotili my jako vedení a nás zas další hodnotitelé. Tím jsme získali přehled, jak na tom jednotliví pracovníci jsou. Na základě toho jsme pro ně a s nimi připravili jejich individuální vzdělávací a rozvojový program, který nyní realizujeme. Cílem je zvýšení kompetencí na požadovanou úroveň. Po roce toto hodnocení kompetencí pracovnůků zopakujeme.

Hodnocení úrovně kompetencí probíhá v on-line prostředí, které přináší výhodu flexibilního přístupu odkudkoli a také možnost okamžitého generování sdružených výsledků. Hodnocení je nastaveno tak, že hodnotící formuláře nemusí vyplňovat pouze hodnocený pracovník, ale mohou jej na něj vyplnit další osoby – nadřízený, kolega, podřízený, ostatní.

Tím dochází k daleko přesnější identifikaci skutečné úrovně hodnocené kompetence. Výstupem jednotlivých testů je identifikace skutečné úrovně kompetencí účastníka programu, analýza jeho vzdělávacích potřeb, což je kvalitní základ pro jeho vzdělávací a rozvojový plán.

Dobrý pracovník potřebuje řadu kompetencí, aby mohl kvalitně realizovat svou činnost. Znalost úrovně vlastních profesních kompetencí vám umožní efektivně si naplánovat svůj další profesní růst. Zároveň se tím zvyšuje kvalita práce.

                        Jana Heřmanová / ředitelka SVČ Ivančice a spoluautorka modelu hodnocení kompetencí

Naše nabídka

H2K (v rámci programu )

Materiál Model SVČ - H2k

Odkaz: Hodnocení jednotlivce.rtf

Metodický materiál: Postup při evaluaci organizace a hodnocení úrovní kompetencí

Elearningový program: Evaluace a hodnocení (součást studia ve třetím ročníku)

Celé vedení naší organizace bylo účastníky tohoto programu. Už tím, že na semináře jezdilo postupně celé vedení - bylo toto vzdělávání pro nás výjimečné, byli jsme naladěni na stejnou vlnu. Další plus bylo v obsahu. Část programu byla daná, další už byla vytvořena na základě našich požadavků. Neskuteční byli lektoři, kteří nám předávali svoje zkušenosti a svoje know how, nic neskrývali. Znovu zdůrazňuji to, že tento program absolvovalo postupně celé vedení organizace.

Součástí seminářů byly venkovní aktivity, které jsme dál mohli využívat ve své pedagogické praxi. Účastníci zde byli cíleně zařazování tak, aby v týmu byli členové z různých organizací. Tím jsme se více seznámili, navázali spolupráci, ale nejdůležitější bylo, že došlo k neformální výměně zkušeností s řízením organizace. To byla "inspirační studnice", která pokračovala i po programu. To bylo ze strany organizátorů velmi důmyslné.

Stejně důmyslná byla i reflexe nebo poslední část seminářů. Každá účastník řekl za svoji organizaci, co bylo pro jeho organizaci na tomto semináři inspirativní, co jej zaujalo, co z toho zavede na své organizace, co jej napadlo...
V průběhu modulů se účastníci programu scházeli se svým konzultantem a přemýšleli nad tím, co ze semináře převezmou do své praxe. Toto pak zapracovávali do strategického plánu a následně realizovali.

b) Vzdělávání vedoucích pracovníků

Vzdělávací program pro vedoucí pracovníky

Vzdělávací program je na míru vytvořený systém vzdělávání pro členy vedení organizací zapojených v programu, kde jednotlivé předměty do sebe zapadají a cíleně zvyšují úroveň manažerských kompetencí účastníků tak, aby byli schopni realizovat svůj strategický plán a "rozpohybovat" svoji organizaci.

Jednotlivé semináře jsou složeny se základních témat, které jsou pro trvalý rozvoj organizace nezbytné a doplněné semináři, které vyplývají z konkrétních požadavků účastníků, které potřebují pro realizaci svého strategického plánu.

Celé vedení naší organizace bylo účastníky tohoto programu. Už tím, že na semináře jezdilo postupně celé vedení - bylo toto vzdělávání pro nás výjimečné, byli jsme naladěni na stejnou vlnu. Další plus bylo v obsahu. Část programu byla daná, další už byla vytvořena na základě našich požadavků. Neskuteční byli lektoři, kteří nám předávali svoje zkušenosti a svoje know how, nic neskrývali. Znovu zdůrazňuji to, že tento program absolvovalo postupně celé vedení organizace.

Součástí seminářů byly venkovní aktivity, které jsme dál mohli využívat ve své pedagogické praxi. Účastníci zde byli cíleně zařazování tak, aby v týmu byli členové z různých organizací. Tím jsme se více seznámili, navázali spolupráci, ale nejdůležitější bylo, že došlo k neformální výměně zkušeností s řízením organizace. To byla "inspirační studnice", která pokračovala i po programu. To bylo ze strany organizátorů velmi důmyslné.

Stejně důmyslná byla i reflexe nebo poslední část seminářů. Každá účastník řekl za svoji organizaci, co bylo pro jeho organizaci na tomto semináři inspirativní, co jej zaujalo, co z toho zavede na své organizace, co jej napadlo...
V průběhu modulů se účastníci programu scházeli se svým konzultantem a přemýšleli nad tím, co ze semináře převezmou do své praxe. Toto pak zapracovávali do strategického plánu a následně realizovali.

 

E-learningová podpora

E-learningové kurzy jsou nedílnou součástí programu Trvalý rozvoj SVČ. E-learning vychází z požadavků studujících, kteří projevili zájem prohloubit své vědomosti a dovednosti ve vybraných tématech, které po návratu z modulů pozapomněli. Program byl tak rozšířen o e-learningovou podporu (moodle.aisis.cz). V praxi to znamená, že po každém modulu účastníci studují doma vybrané předměty mnohem hlouběji a za pomoci tutorů dosahují snáze svých studijních a následně pracovních cílů.

Další nabídka

E-learningové kurzy, které mohou být organizaci ku prospěchu

Tento materiál zpracovaný do formy e-learningu nebo umístěný on-line

Materiál: Kroky ve studiu (co musí organizace udělat po každém modulu)

c) Koučování

Ideální je, když na vzdělávací podporu pro účastníky programu úzce navazuje koučování. To si někteří účastníci berou v rámci konzultační pomoci. Jiní si je sami platí mimo rámec programu.

Koučování je velkým pomocníkem všem členům vedení organizací, kteří chtějí pomoci s řešením řady situací ve své organizaci. Témata koučovacích setkání vznikají z požadavků jednotlivců. Projeví-li zájem udělat si názor nebo dokonce plán na to, co se ve studiu dozvěděli, a rádi by to zavedli ve své organizace - pozvou si externího kouče.

Pomoc koučů spočívá v tom, že členové vedení dostávají individuelní podporu ze strany koučů v tématech, které si sami zvolí. Užitek a přínos těchto setkání může být v trvalém zvyšování řídících kompetencí, podpoře na profesní cestě při řízení změn a zvyšování efektivity práce, pojmenovávání a překonávání bariér a překážek bránících v dosahování cílů, kontinuální podpoře při řešení problémů...

O koučování jsem slyšel mnohokrát, ale moc konkrétního jsem si pod tím nedokázal představit. Nicméně jsem se nebránil. Po dohodě s konzultantem jsme tuto podporu zvolili pro téma zlepšení efektivity porad. Na první schůzce s koučem jsme se ze začátku oťukávali, chvilku se mi to zdálo zdlouhavé, protože se neustále vyptával na cíle a také co tím chci docílit, ale nakonec to bylo prospěšné, protože i já sám jsem si uvědomil, co vlastně chci.

Koučování v programu chápeme jako proces podpory účastníků při stanovování a dosahování jejich vlastních profesních i osobních cílů. Tato cesta vede k trvalému zvyšování manažerských kompetencí vedoucích pracovníků. Kouč účastníkovi ponechává odpovědnost jak za stanovování cílů, tak za dosažení konečného výsledku. Kouč je odborník na koučování, tj. na efektivitu práce s lidmi. Doprovází koučovaného v hledání jeho vlastních cest, respektuje jeho zdroje a je mu partnerem při volbě co nejefektivnějšího postupů k cíli. Konečný efekt je výsledkem vzájemné spolupráce na základě profesionality kouče a aktivity koučovaného.

A pak jsme se scházeli. Kouč měl připravenu řadu zvídavých a na míru připravených otázek. Donutil mě přemýšlet. Myslel jsem si, že přijede, poradí a odjede. Neporadil snad ani jednou. Na všechno jsem si musel přijít sám. Dobré bylo i načasování - koučování - porady - koučování - porady ...

Co říci závěrem k tomuto tématu. Uvědomil jsem si, že nestojím na místě. Já i kolegové ve vedení. Hodně jsme se toho naučili a to pomocí seminářů, diskuzí s kolegy, pomocí koučování a také schůzek s konzultantem. Společně dokážeme postupně dostávat do pohybu kolegy, tak i rozvíjet celou organizaci. A přijde mi to přehnaně řečeno - samozřejmé.